Kompetente Beratung im Arbeitsrecht

Eine fehlerhafte Kündigung ist teuer und nervenaufreibend. Ich unterstütze Sie bei der rechtssicheren Vorbereitung, Formulierung und Durchführung - damit Sie keine unnötigen Risiken eingehen.

Welche Rechte und Pflichten sind geregelt? Kann der Arbeitsvertrag einfach jederzeit geändert werden? Was ist hinsichtlich Urlaub und Überstunden geregelt? Was muss ich als Arbeitnehmer leisten und was nicht.

Fehlverhalten einzelner Arbeitnehmer gegenüber Kollegen oder auch gegenüber dem Arbeitgeber gehören zum Arbeitsalltag. Ist eine Abmahnung erforderlich und gerechtfertigt? Was ist zu beachten?

Arbeitsrechtliche Streitigkeiten werden in Deutschland besonders zügig behandelt. Das Gesetz sieht in allen arbeitsgerichtlichen Verfahren einen besonderen Beschleunigungsgrundsatz vor (§ 9 ArbGG). Im gerichtlichen Verfahren findet meist bereits wenige Wochen nach Eingang der Klage eine Güteverhandlung statt. Viele Verfahren werden bereits im Rahmen dieser Verhandlung durch einen Vergleich beendet. Die außergerichtliche Klärung hängt vom Verhalten der Gegenseite ab und dauert in der Praxis typischerweise einige Wochen bis wenige Monate. Ungeachtet dessen kann es bei Verhinderungen, etwa durch Krankheit, auch zu Verzögerungen kommen. Insgesamt sind Arbeitsgerichte für sehr kurze Verfahrensdauern bekannt.

Eine Kündigung muss immer schriftlich erfolgen; mündliche Kündigungen sind nicht wirksam. Nach Zugang bleibt Ihnen nur drei Wochen Zeit, um Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen, falls Sie die Kündigung für sozial ungerechtfertigt oder besondere Schutzvorschriften anwendbar halten. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung in der Regel als wirksam, auch wenn Kündigungsschutz bestanden hätte. 

Mit einer Klage können Sie sich gegen die Kündigung wehren und gegebenenfalls eine Weiterbeschäftigung oder ein qualifiziertes Zeugnis verlangen. Das Arbeitsverhältnis besteht meistens während des Prozesses fort. Erfolgsaussichten hängen vor allem von Betriebsgröße, Beschäftigungsdauer und Kündigungsgrund ab; für besonders geschützte Gruppen wie Schwerbehinderte gelten zusätzliche Anforderungen und Fristen. Lassen Sie die Kündigung im Zweifel zügig anwaltlich prüfen, da versäumte Fristen in der Regel nicht nachgeholt werden können.

Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung bei Kündigung besteht nur in besonderen Fällen, z. B. nach betriebsbedingter Kündigung mit ausdrücklichem Angebot (§ 1a KSchG), im Rahmen eines Sozialplans (§ 112 BetrVG), durch gerichtliche Entscheidung (§§ 9, 10 KSchG) oder wenn eine Abfindung im Aufhebungsvertrag oder Vergleich vereinbart wird.

Meist wird die Abfindung individuell ausgehandelt. Häufig dient als Orientierung die sogenannte Faustformel: 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr, jedoch kann die tatsächliche Höhe je nach Verhandlung deutlich abweichen.

Abfindungen sind grundsätzlich steuerpflichtig, aber meist sozialversicherungsfrei, sofern sie den Verlust des Arbeitsplatzes ausgleichen.

Im arbeitsgerichtlichen Verfahren erster Instanz gilt: Jede Partei trägt ihre eigenen Anwaltskosten – unabhängig davon, ob sie gewinnt oder verliert (§ 12a ArbGG). Eine Kostenerstattung durch die Gegenseite erfolgt erst ab der zweiten Instanz, beispielsweise vor dem Landesarbeitsgericht.

Die Anwaltskosten werden in der Regel nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) berechnet; maßgeblich ist der sogenannte Streitwert, also der Wert des jeweiligen Rechtsstreits. Für eine Erstberatung entstehen bei Verbrauchern maximal 190 EUR (netto); für weitergehende Tätigkeit erhalten Sie eine transparente Kostenschätzung vor Mandatserteilung.

Im Arbeitsrecht zahlen Sie in erster Instanz Ihre eigenen Anwaltskosten – diese richten sich nach RVG und Streitwert. Eine Kostenerstattung durch die Gegenseite ist erst ab der zweiten Instanz möglich. Sie erhalten stets vorab eine verlässliche Kostenschätzung.

Ein Vorteil der anwaltlichen Unterstützung ist, dass Sie sich emotional entlasten können und ich die direkte Kommunikation mit Ihrem Arbeitgeber sachlich und lösungsorientiert für Sie übernehme. Dabei können Sie sich jederzeit darauf verlassen, dass Ihr Anliegen bei mir absolut vertraulich behandelt wird. Auch Ihr Arbeitgeber ist arbeitsrechtlich zur Vertraulichkeit verpflichtet; auf Wunsch können wir die Verschwiegenheit in einer Vergleichsvereinbarung zusätzlich klar regeln. So sichern wir gemeinsam Ihre Interessen und schaffen eine vertrauensvolle Basis für die bestmögliche Lösung Ihres Falls.

Nach Ihrer Entscheidung für eine Zusammenarbeit beginnt unser Mandat mit einer ausführlichen Rechts- und Strategieberatung. Gemeinsam ermitteln wir Ihre Ziele, analysieren Ihre Situation und entwerfen eine maßgeschneiderte Vorgehensweise. Anschließend führen wir – sofern möglich und sinnvoll – zunächst außergerichtliche Verhandlungen mit Ihrem Arbeitgeber. Ist eine Einigung nicht erreichbar, übernehmen wir konsequent Ihre Interessenwahrnehmung vor Gericht. Über alle wesentlichen Schritte, Kosten und Erfolgsaussichten informieren wir Sie transparent und rechtzeitig, sodass Sie jedem vorgeschlagenen Vorgehen aktiv zustimmen können.